绩效评价是绩效考核的一部分，也是很多企业需要制定的方案内容。下面是本站小编为你精心推荐的企业绩效评价指标，希望对您有所帮助。
企业的经营业绩评价，指的是对企业一定经营期间的资产经营、会计收益、资本保值增值等经营成果，进行真实、公正、客观的综合评价，它包括企业经济效益的评价和经营者业绩的评价。业绩评价是适应特定历史条件下企业管理要求的一种方法，当某种特定评价方法所赖以存在的环境和管理要求变了，其业绩评价方法也应进行适当的变革，从而适应企业经营管理的要求。随着我国经济体制改革的日益深入，正确切实地评价企业绩效的重要性正被越来越多的人所认识，成为政府、企业界和会计界的一个重大课题。尤其对政府管理部门，只有了解企业的实际绩效，才能正确制定经济发展的目标和政策，更好地完成宏观调控的职能;同时正确地评价企业的绩效，也是管理部门公正、客观地评价企业管理者能力和水平的前提。
企业业绩评价的现状我国企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主。1992年，国家计委、国务院生产办、国家统计局联合下发了工业经济评价考核指标体系，包括六项指标。
1993年颁布的“两则”、“两制”中，规定了8项财务评价指标。
1995年，财政部发布了企业经济效益评价指标体系，包括10项指标。
1997年，国家经贸委、国家计委、国家统计局又修改了原来的工业经济评价考核指标，由6项调整为7项。
1999年，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了企业绩效评价体系，包括8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标。尽管该套指标体系以资本运营效益为核心，采用多层次指标体系和采取多因素逐项修正的方法，以统一的评价标准值作基准，运用系统论、运筹学和数理统计的基本原理，实行定量分析与定性分析相结合，其科学性、规范性、公正性均克服了过去评价体系中存在的一些缺陷。但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此，它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出的指标为主的主要特点。根据现代财务理论，利润并不是企业经营管理的核心，更不是企业价值的体现。企业的利润只是会计学权责发生制的产物。它是按照现行的会计准则，将一定期间的全部收入与全部成本费用配比的结果。因此，这些指标难以公正、客观、真实地反映企业的经营成果和经营者业绩，只会使企业绩效状况产生扭曲。这种以建立在会计收益基础上的净利润评价指标为主的经营业。
企业绩效考核方案1. 目的：
为了创建企业内部竞争机制,激励干部努力工作，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。
2. 考核对象：
2.1、一级考核对象：所有副总级(含)以上干部。
2.2、二级考核对象：九职等至六职等(含)人员。
3. 考核周期：
季度绩效考核和年度绩效分折算。
4. 考核机构：
4.1 、成立绩效考核委员会和考核执行小组：
主任：XXX
副主任：XXX
执行副主任：XXX
委员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX和单位负责人
考核委员会下设考核执行小组：
执行组长：XXX
一级考核组员：XXX、XXX、XXX、XXX
二级考核组员：XXX、XXX和部门主管
4.2 、考核委员会人员职责：
4.2.1 主任、副主任职责：
核准绩效考核方案;
处理被考核对象申诉和个别对象的谈话;
绩考纠纷的最终裁定。
4.2.2 执行副主任职责：
4.2.2 1 召集绩考会议;
4.2.2 2 安排绩效考核人员进行绩考和监控绩效考核过程;
4.2.2 委员职责：
4.2.2 1 参加绩考会议，对绩效考核方案进行讨论、提出修改;
4.2.2 2 参与绩效考核。
4.2.3执行小组成员职责：
负责对考核指标的审定和进行考核;
负责统计绩考分数和绩考资料的存档;
负责对绩考对象谈话和回复绩考申述。
5. 考核原则：
5.1、公平、公正、公开原则：
5.1.1考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性;
5.1.2当面考核和逐项解释(既是绩考委、又是被考对象者，考核时采取回避制度)。
5.2、客观原则：
强调以数字和事实为依据，以纸张体现(上级主管或其他部门主管签字)为凭据的原则。
5.3、业绩改善原则：
绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
6. 考核时间：
6.1 季度考核时间：
每个季度首月的20日～28日对上季度进行考核。
6.2 年度考核时间：
第四季度考核完毕后，四个季度的平均分即为年度绩效分。
7. 考核内容：
7.1 、考核指标：
7.1.1 年度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门目标及本岗位重点工作中的关键指标;
7.1.2 季度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核对象根据年度考核指标和实际工作情况进行分解，分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少;
7.2、 指标界定和考核规则由绩考委统一规定，有异议时，绩考委有最终解释权;
7.3、绩效目标分最高目标(O)、考核目标(E)、最低目标(P)三个级别，实际达成目标等于考核目标(E)时，则考核分数为权重分的`100%;等于或高于最高目标(O)时，则考核分为权重分的120%;等于或小于最低目标(P)时，则该项考核分为0分。
8. 季度考核流程：
9. 流程说明：
9.1、季度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。
9.2、被考核对象对照季度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评(自评分占30%)。
9.3、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。
9.4、被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩(有效证据)进行自考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的20%，则该项指标的考核分为0分。
9.5、绩考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分(考核分占70%)、签字，并进行绩效面谈。
9.6、季度和年度绩效分均取整数(四舍五入)。
10.年度绩效分为四个季度考核结果的平均分。
11.绩效申诉：
如果被考核对象对绩考委考核分数有异议，可在季度首月29至30日内向绩考委提起书面申诉，《绩考申诉表》见附件二。
12.绩效面谈：
12.1、绩考委考核完毕后，进行100%考核对象面谈，并将面谈内容填写在绩考表中。
12.2、绩考委主任(副)选择对象进行面谈，以达绩效改进之目的。
13.考核应用：
13.1、被考核对象年薪的20%为季度绩效奖金基数。
13.2、年薪的80%为月薪，其中月薪的50%计算在工资表中，30%以财务补贴的方式发放。
13.3、被考核对象的实际季度绩效奖金=考核分数÷100×季度绩效奖金基数÷4。二级考核人员的季度奖在次季度中月5日由财务发放，一级考核人员由绩考委主任(副)发放。
13.4、年度绩效考核分与年终奖挂钩，具体核算方式如下：
13.4.1、未达到董事会下达的利润指标者：
、七职等(含)以上人员无年终奖;
、八职等(含)以下计时人员年终奖为：公司按其单位其人员月薪总和的1倍划拔年终奖总额到各单位，各单位主管根据绩效分数、工龄、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的年终奖总额。
13.4.2、已达到或超额完成董事会下达的利润指标者：
、公司原则上拿出总利润的8%作为年终奖总额;
、九职等(含)以上人员绩效系数折算方式为：
、十职等(含)以下计时人员年终奖为：公司按月薪总和的1.5倍划拔到各单位，各单位主管根据工龄、业绩、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的该部分年终奖总额。
、九职等(含)至六职等(含)人员年终奖为：公司按其月薪总和的2倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数=个人月薪×个人绩效系数;分配系数=该部分年终奖总额÷应分配人员个人系数之和;个人年终奖=个人系数×分配系数。
、五职等(含)以上人员年终奖为：公司按其月薪总和的3倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数=个人月薪×个人绩效系数;分配系数=该部分年终奖总额÷应分配人员个人系数之和;个人年终奖=个人系数×分配系数;如公司拿出的整体年终奖有余额，决策层将根据个人业绩做进一步平衡分配。
、工龄不满一年者按月折算，公司决策层有最终调整和核准的权利。
14、附则：
14.1、数据来源部门,必须及时并按要求向被考核对象和绩考委提供符合要求的报表，否则，少交一项(次)在该部门最高主管绩效折合总分中扣3分。
14.2、在考核期内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考委确定后,可在其绩效折合总分中分别加1---5分。
14.3、在考核期内出现记大过以上处分的，由绩考委在其绩效折合总分中扣2分/次。
14.4、当指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化(或因不可抗力)，造成绩效差异过大时，由被考核者在次季首月5日内提出书面申请，绩考委根据客观实际进行修正。
14.5、之前颁布的相关制度与本方案相抵触的，以本方案为准。
14.6、本方案的修订及解释权归绩考委，经绩考委主任(副)批准颁布后实施。